5 wniosków płynących z badań Instytutu Gallupa. Jak wygląda przyszłość zarządzania?

utworzone przez | Lis 18, 2019 | Biznes po ludzku | 0 komentarzy

Jako trener i lider, często sięgam do literatury branżowej, a tym bardziej żywo jestem zainteresowana najnowszymi publikacjami dotyczącymi środowiska pracy. Dlatego zaraz po wydaniu książki przez instytut Gallupa, o przyszłości i roli managera, zamówiłam ją i szybko przeczytałam. Ta publikacja mówi o tym, jakiego lidera powinny dziś szukać organizacje. Dla mnie, wieloletniego managera, mentora i trenera, ten temat jest bardzo istotny.

Instytut Gallupa przeprowadził analizę ponad 300 dużych, światowych firm, chcąc się dowiedzieć, jak będzie wyglądała przyszłość organizacji. Jeżeli przyjrzymy się sytuacji ekonomicznej, to jak przewiduje Gallup, w okresie najbliższych lat dynamika ekonomiczna będzie nadal spadać, tak samo, jak i produktywność. Te problemy jednak nie mogą być naprawione tymi samymi sposobami, jak w przeszłości. Lean Management czy metoda 6 sigma nie są w stanie pomóc tak dobrze, jak kiedyś. A więc co robić, w którym kierunku się zwrócić? Gdzie liderzy powinni szukać możliwości poprawienia sytuacji?

Jak twierdzi Gallup, w tych czasach nie chodzi o poprawę procesów, ale umiejętność zwrócenia się ku człowiekowi i wykorzystania jego potencjału. Dzisiaj pracownicy widzą ogromną potrzebę zmiany stylu zarządzania. To, co działało kilkanaście lat temu, obecnie już nie działa.

Większość pracowników nie przychodzi do pracy jedynie dla wynagrodzenia. Oni widzą lub chcą widzieć w swojej pracy znacznie więcej. Jeżeli ich praca będzie miała sens i wizję, to ich zaangażowanie będzie większe.

Jakie są więc kluczowe informacje dla organizacji patrzących w kierunku przyszłości? Jakie są wymagania pracowników, które warto rozważyć, jeżeli chce się zbudować organizację zwracającą uwagę na potrzeby jednostki?

Na podstawie badań Instytutu Gallupa tylko 15% pracowników jest zaangażowanych w pracę, właśnie dlatego, że praca dla nich nie ma znaczenia jako sama w sobie. To samo dotyczy managerów: tylko 30% z nich czuje pełne zaangażowanie w pracę. Zatem jeżeli masz w organizacji 1000 pracowników, z czego 100 z nich to managerowie, to 30 z nich jest naprawdę zaangażowanych, 20 z nich wykazuje najniższe zaangażowanie, a 50 jest tam tylko po to, by być. Co powinieneś zrobić, to podwoić liczbę najbardziej zaangażowanych pracowników, a tych 20 najmniej efektywnych przekształcić na jednocyfrową liczbę. Jak to zrobić?  Przepis w kilku punktach poniżej:

  1. Pracownik nie przychodzi jedynie dla zarobków, ale dla celu pracy. Wizja, znaczenie, kierunek działania organizacji jest tym, czego pracownicy szukają i chcą zrozumieć. “Dla pokolenia milenialsów i pokolenia Z praca musi mieć znaczenie” pisze Gallup. Ich praca ma mieć sens, chcą się utożsamiać z wizją organizacji. Muszą rozumieć, co i dlaczego robią. Jeżeli taka jest kultura społeczeństwa, należy ją także wdrażać w organizacjach, aby pracownicy byli bardziej zaangażowani.
  2. Najnowsze pokolenie nie szuka w pracy jedynie fizycznej satysfakcji (wynagrodzenia, benefitów). Oni chcą widzieć swój postęp. Nie szukają więc darmowego jedzenia, pokoi do gry w pinponga czy najbardziej wyszukanego ekspresu do kawy. Chcą mieć możliwość rozwijania się, to daje im satysfakcję z pracy. Gallup podkreśla, że “danie im zabawek i uprawnień jest błędem zarządzania”.
  3. Badania Gallupa podkreślają, że jeżeli pozwolimy pracownikom czynnie uczestniczyć w procesie ustalania ich celów, będą oni 4 razy bardziej zaangażowani w ich realizację. Dzisiaj tylko 30% pracowników doświadcza takiego procesu.
  4. Pracownicy nie szukają dzisiaj szefa, ale mentora. Nie chcą jedynie kontroli i delegowania zadań. Oczekują patrzenia na każdą jednostkę w sposób indywidualny, chcą widzieć możliwość zdobycia wiedzy od swoich szefów. Szefowie powinni wspierać ich rozwój w organizacji, dostrzegając ich mocne strony. Chcą “szefów, którzy znają ich wartość jako jednostki i pracownika”.
  5. Pracownicy nie chcą rozmów raz w roku, chcą codziennej komunikacji. Jak podaje Gallup, niemal połowa (47%) pracowników uważa, że otrzymali feedback od ich szefów jedynie kilka razy w ciągu roku pracy. Jedynie 26% uważa, że otrzymana informacja zwrotna pomogła im w ich rozwoju i codziennym wykonywaniu obowiązków. Pracownicy chcą znać opinie oraz ocenę na temat ich pracy od razu, a nie w dłuższej perspektywie czasu. Nie są w stanie odnieść się do tematu, który był kiedyś, chcą feedbacku tu i teraz. Taka komunikacja jest w stanie wprowadzić zmiany do ich stylu pracy, co realnie zwiększa ich zaangażowanie i motywację. Według dzisiejszych pracowników oceny roczne nie działają, to przeżytek, strata czasu i nie ma realnego wpływu na ich codzienne zadania.
  6. Pracownicy nie chcą szefów, którzy opierają się na ich słabych cechach. Gallup zbadał i stwierdził, że słabe strony nigdy nie zmieniają się w mocne. Natomiast mocne rozwijają się nieskończenie. Organizacje powinny ignorować słabe strony, znać je i rozumieć, ale skupiać się na mocnych. Kultura oparta na mocnych stronach pomaga rozwijać silne zespoły. W przeprowadzonych przez Gallupa badaniach na 8115 pracownikach stwierdzono, że podstawową różnicą, którą zaobserwowano pomiędzy zaangażowanym, a niezaangażowanym pracownikiem, jest ilość czasu spędzona na zadaniach opartych na ich mocnych stronach. Zaangażowani pracownicy spędzali 4 razy więcej czasu na zadaniach, które uwzględniały ich mocne strony, a czas pracy mijał im dużo szybciej. Byli realnie zaabsorbowani pracą, którą wykonują.

Dzisiaj praca nie jest tylko spełnianiem zawodowych obowiązków, ale jest ważną i dużą częścią życia. Nowe pokolenie chce dobrej pracy, opartej na wartościach i dążeniu do celu. Pracownicy odpowiadają sobie dzisiaj na pytania: czy organizacje doceniają moje dobre strony? Czy dają mi możliwość robienia tego, w czym jestem najlepszy, by widzieć efekty mojej pracy i wpływu na organizację? Trzeba to zrozumieć i dać możliwość pełnej integracji pracy w ich życie, jako jednostki.

Nowy kierunek organizacji zdecydowanie koncentruje się na na CZŁOWIEKU. Tak, żeby można było wykorzystać jego doświadczenie i potencjał. To ludzie będą siła napędową organizacji przyszłości, a nie procedury, schematy czy procesy.

Warto się nad tym zastanowić i przeanalizować. Jak działa Twoja organizacja, jakie wartości stawiasz na pierwszym miejscu? Jestem pewna, że budując organizację na empatii i zrozumieniu, możesz osiągnąć sukces!

Na podstawie:  It’s Manager Jim Clifton & Jim Harter 2019 From Gallup based on our largets study of the Future of work

0 komentarzy

Wyślij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *